Avec la transition rapide vers le télétravail engendrée par la crise sanitaire, les attentes des salariés vis-à-vis de leur employeur évoluent et poussent les entreprises à se réinventer. Ces dernières optent alors majoritairement pour une organisation plus hybride dans le but de (re)motiver les équipes et attirer de nouveaux talents. Un mode de travail, mêlant numérique et outils plus classiques, qui incite les RH à chercher un nouvel équilibre entre humain et technologie pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs.
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Depuis mars 2020, le télétravail est devenu la norme pour beaucoup de salariés, poussant ces derniers à élaborer de nouvelles façons de travailler avec une approche renforcée en faveur de la Qualité de vie au Travail.
En effet, plus que jamais en quête de bien-être et d’un meilleur équilibre vie pro / vie perso, 81% des actifs français font du bien-être au travail leur enjeu numéro 1 ! (Source IFOP)
Les récents événements ont été à l’origine de multiples frustrations et questionnements. De nombreux actifs se sont notamment posé la question de leur utilité dans la société et du sens de leur métier. La quête de sens devient alors la deuxième attente exprimée par les salariés, derrière celle du bien-être. Un enjeu primordial jouant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Selon une étude menée par Malakoff Humanis, une grande majorité de télétravailleurs affirment que la pandémie a fait évoluer leur regard de manière positive sur ce mode de travail pour deux raisons majeures : la souplesse et l’autonomie.
Ainsi, selon une enquête OpinionWay publiée en juin 2021, 74% des Français ne souhaitent pas retourner au mode de travail classique (soit 5j/5 au bureau), l’enjeu étant de réussir à pérenniser la pratique du télétravail. Cadremploi avait d’ailleurs souligné en mars 2021 le souhait pour 80 % des cadres de quitter la capitale pour s'installer en régions grâce à la flexibilité offerte par le télétravail.
Face à l’incertitude engendrée par la crise du Covid-19 et la période d’instabilité que nous traversons, les salariés sont également en quête de davantage de transparence, de communication et d’écoute au sein de leurs entreprises. Une pratique mise en place pendant la pandémie et jugée très bonne par la majorité des actifs. Selon le baromètre Edelman, 77% des salariés souhaiteraient être consultés et associés au processus de décisions de leur direction.
La diffusion d'information continue étant considérée comme le meilleur moyen d'entretenir une relation avec les collaborateurs : activités de l'entreprise, organisation du télétravail, embauches…
La relation entreprise/employés évolue progressivement : des sujets auparavant non négociables (horaires, lieu de travail…) sont maintenant discutés dans une logique de compromis.
La pandémie a impulsé une nouvelle dynamique de travail rythmée par les outils numériques (Teams, Zoom…) entrainant pour beaucoup un manque de communication et de sociabilité.
Les collaborateurs sont aujourd’hui à la recherche de liens sociaux physiques. Des attentes qui soulignent l’importance du rôle social du « bureau » qui doit à tout prix être maintenu, même dans le cadre d’une organisation de travail plus flexible.
Des attentes déjà exprimées avant 2020, mais qui ont réellement émergé suite au contexte épidémique. Il parait donc primordial que les entreprises s’attachent à développer leur culture d’entreprise, responsabilisent leurs employés, communiquent de manière plus ouverte et s'adaptent aux nouveaux enjeux de flexibilité.
Selon une enquête menée par PWC, l’Entreprise doit investir sur 3 axes majeurs pour répondre aux exigences des salariés de demain : le digital, la flexibilité et l’humain.
Les modes de travail hybrides (flex-office, coworking, tiers lieux…) étant devenus la nouvelle norme, de nombreuses solutions émergent pour s'y adapter. L'automatisation et la digitalisation des tâches chronophages à faible valeur ajoutée offrent aux entreprises des moyens de construire une nouvelle méthode de travail plus flexible.
Assurer une gestion RH agile par le biais d’outils digitaux est donc sans nul doute un bon moyen pour se recentrer sur l’humain :
- Gestion des équipes (plannings, entretiens de performance…)
- Gestion de l’occupation des lieux
- …
La flexibilité des plateformes digitales offre une adaptabilité facile aux nouveaux besoins des employés. L'automatisation libère par exemple du temps aux salariés et managers, pour améliorer la collaboration, la communication et l'innovation. C’est également un bon moyen de se consacrer au renforcement des valeurs et de la culture d'entreprise pour accompagner les collaborateurs dans leur quête de sens.
Il est néanmoins primordial que la direction des Ressources Humaines accompagne ces changements organisationnels en sensibilisant l’ensemble de l’entreprise à ces nouveaux usages et en adoptant la place de « référent » dans l’adoption de ces nouvelles technologies.
Le rapport entreprise/collaborateur prend une nouvelle forme, laissant place à des discussions ouvertes sur des sujets tels que le lieu et l’organisation des temps de travail.
Selon Cynthia Fleury, sociologue : "Le télétravail, l'enseignement à distance, l'accompagnement à distance se sont normalisés... […] On peut programmer ses journées différemment... Tout le monde veut de la polyvalence, mais avec de la liberté sur les modes de présence."
Un phénomène qui pousse les managers à repenser leur organisation avec l’appui de plateformes numériques capables d’automatiser la coordination de l’occupation des bureaux et des salles de réunion.
Des solutions qui permettent aux salariés d'indiquer leurs préférences depuis une interface sur leur smartphone avant de venir au bureau, pour réserver l’espace voire les espaces qui répondront le mieux aux missions qui leur incombent.
Une étude menée par Opinion Way révèle d’ailleurs que 80% des managers sont prêts à donner davantage de souplesse à leurs équipes dans l’organisation de leurs temps de travail à condition de pouvoir encadrer cette pratique avec des outils.
Malgré ces évolutions managériales, le siège social garde un rôle clé dans l'organisation du travail : il est un lieu ressourçant, vecteur d'innovation et de collaboration.
Les nouvelles dynamiques de travail et les nouveaux besoins des salariés incitent les managers à adopter des modes de management adaptatifs. La méthode de gestion de projet dite "agile", qui vise un management davantage axé sur l'humain par l'adaptation et le développement continus de solutions et de projets informatiques, est aujourd'hui prisée par de nombreux services en entreprise. Son principe : mettre l’individu au cœur des problématiques, en passant par une communication fluide et par un travail collaboratif et participatif.
Un bon manager "agile" doit ainsi faire preuve de transparence, d'écoute, le de leadership et d'authenticité auprès de ses employés.
Pour assurer ce mode de management, les outils de gestion du capital humain (logiciels SIRH, HCM…) sont nécessaires pour que les départements RH soient à la fois un moteur d'innovation, le pilier d'une nouvelle organisation basée sur les besoins des salariés et l'acteur de certaines prises de décisions importantes.
Les RH doivent désormais trouver le bon équilibre entre l’humain et le numérique et faire en sorte que les investissements digitaux participent à un changement structurel de l’entreprise. L’enjeu majeur étant de pouvoir répondre aux besoins des salariés de demain.
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